有效培訓的四個保障要素

杰克韋爾奇曾說“員工的學習能力以及把學習轉化為行動的能力是企業最根本的競爭優勢”。為了追求這種優勢,企業經常會組織各種培訓活動。包括e-learning在線學習、講師培訓、虛擬專家指導、移動學習及各種方法結合的混合式學習。

美國《培訓》雜志研究發現,2012年企業在培訓上的投資平均為558億美元,平均在個人身上為1059美元,中型企業(1000-9999位員工的企業)培訓預算為200萬美元,大型企業的培訓預算平均為1130萬美元,小型企業為294.532美元。
 
那么這些投資是否能反映在學習應用和績效改進上呢?英國KnowledgePool公司通過對1000位學習者長達三年的研究發現,69%的學習者確實會把曾經學到的知識運用到實際工作中,同樣也獲得了績效改進;但另一方面,仍有6%的學習者認為他們沒有把培訓中的知識運用到工作中,25%的人認為他們沒有獲得績效改進。換句話說,有31%的人認為培訓對他們的績效改進沒有任何作用。更有學者認為培訓效果甚至更差,傳統培訓的成功率僅僅為10%左右。

按照上文兩種研究來看,培訓的失敗率一般在31%-90%之間,以2012年平均558億美元的培訓投資來算,至少有173億美元造成了浪費,最多甚至可能造成502億美元的浪費。以中型企業為例,平均可能造成62-180萬美元的浪費。

低完成率是培訓失敗的主因

在培訓前期,我們的培訓師分析學員需求、界定課程目標、開發課程內容,選擇適當的學習方式,我們期待能收獲學員的熱情和好評。但培訓中期和后期卻不盡如意:低出勤率、低完成率、低績效影響力以及無從考證的知識和技能使用率。
 
這種情況在電子化學習課程中尤為常見,據研究發現30%-64%的學習者無法出席甚至完成電子化學習課程,績效改進更是鏡花水月。相比之下,課堂培訓的完成率往往高達97%,杰克菲利普斯認為這種高的完成率主要依靠學員與講師之間的一種隱性的契約。當然,這也是現場學習的優點,在這種面對面的環境下,學員可以共同分享知識和經驗。

完美的培訓實施要素

完美的培訓需要具備以下幾個要素:好的課程設計-較高的完成率-工作中的運用-績效改進記錄-積極的企業影響。
 
為了完成這些完美的實施要素,企業讓培訓設計團隊和各環節的相關人員討論并界定以下幾個問題:

1.       課程設計是否完美(重點在學員需求滿足,和學習方法設計方面)
2.       課程是否可以被絕大多數的學員完成
3.       課程中學到的知識和技能是否能夠被用到工作中
4.       課程中所學到的技能運用后是否可以帶來績效的改進
5.       培訓完成后是否可以對企業戰略目標產生積極影響

必須獲得企業層面的支持

如何做到完美實施?大多數的研究把重點都集中在獲得高層管理的支持上。管理制度公開透明的企業往往能獲得較高的培訓完成率。鼓勵與培訓相關的各關鍵環節利益相關人員共同確定關鍵問題、挑戰以及業務推動。利用內部新聞、博客和研討會等增加培訓活動的曝光度。鼓勵高層管理者為培訓項目的推動者,讓他在會議上分享成功經驗,公開表揚那些完成培訓的人;同樣,把高層管理人員對培訓結果的積極評價和案例記錄在冊也是獲得企業支持的很好方法。

獲得業務部門管理者的支持

第二個關鍵因素是獲得培訓學員的直線經理對培訓項目的支持。Knowledgepool公司研究發現,94%通過學習取得績效改進的學員認為他們的管理者對他們參加培訓和知識運用給予了充分的支持和鼓勵。布林克霍夫的研究證實:管理者支持是培訓成功的必要條件。GE曾推出過一個在線的新員工培訓項目,50%的學員沒有完成,之后又推出了六西格瑪研究來尋找原因,最終發現失敗的原因是缺少管理者支持環節,調研中很多管理人員認為他們根本不了解新員工培訓的詳細內容,為了解決這個問題,培訓部門重新向所有新員工的管理者解釋培訓項目的重要性,并告知培訓的具體內容,同時還制作了培訓過程跟蹤報告以供給培訓管理人員使用。

任何培訓都應該與培訓者的管理人員有良好的溝通,并盡量讓他們參與進來。項目啟動之前,我們可以通過當面或者網絡研討會的形式進行一個小時的管理概述,介紹項目目標以及培訓如何培養知識、技能以及提升績效;把課程的培訓目標與企業的戰略目標結合;分享各種說明管理者支持對培訓效果實現的研究數據等等。讓管理人員認識到自己在培訓計劃的成功中扮演著舉足輕重作用,然后要求管理人員承諾:

 
  1. 親自關注培訓項目
  2. 為參加培訓的下屬設定目標
  3. 培訓結束后與下屬溝通并確認將結果運用到工作中
  4. 績效評價中包含對培訓目標和能力發展的總結
  5. 召集下屬討論并分享培訓學習的新技能在工作中的運用
     

培訓影響地圖

為了表明培訓項目可以對戰略目標產生積極的影響,你可以為每個培訓活動建立一個培訓影響地圖。分析之前,先與利益相關者一起回答以下的問題:
 
  • 哪些業務目標需要通過培訓來實現
  • 哪些因素表明培訓能滿足或不能滿足業務的發展需要
  • 我們如何搜集數據證明培訓對業務發展和企業戰略目標起到積極作用,如何把這些數據公布出去?
     
回答完這些問題后,你可以開始從五個維度制作一個影響地圖:
  • 本次課程需要培養的技能有。。。。。
  • 哪些因素可以保證讓領導者完成一些關鍵任務
  • 哪些因素可以影響到企業的哪些方面
  • 哪些因素保證了業務目標的達成
  • 哪些因素幫助企業達成了目前的戰略目標
     
制定影響地圖可以使用以下的模式
  • 技能:既能獲得結果又能培養員工能力
  • 關鍵任務:管理者不需要關注管理的細節,他們應該有更多的時間執行公司戰略
  • 影響:為管理者和員工創造更多的生產力
  • 業務結果:如增加員工參與度,降低離職率等
  • 戰略目標:如員工離職率降低到10%
     
與關鍵利益相關者完成影響地圖后,你需要有一個可以方便與利益相關者、高層管理者、培訓學員的主管以及學員自己的溝通的工具。

強化工具

我們建議任何培訓都需要包含課后強化和評估環節,課后的強化可以增加知識轉移速度和效率,促進工作中的績效提升。

如一家游戲公司推出一項培養管理者和領導者管理能力的培訓,他們訂做了一個反應公司文化和需求的領導力計劃,然后在不同部門認證講師。企業給每個學員一個在線學習的賬號,在那里,學員可以下載電子課件和一份完整的績效支持工具幫助他們把課堂學習的內容運用到工作中,三周后,他們需要進行一次在線測試來判斷對知識的掌握情況。

完成培訓和強化工具后,學員需要完成一個簡短的評價來判斷他們是否運用了新的技能,他們如何評價自己的能力和信心,并通過工作案例和績效情況來說明。項目執行第一年,85%的學員認為他們在工作中運用了新的技能,80%的人認為他們更能勝任目前的工作,更有效的是,50%的學員的主管認為自己的能力也有提升,公司也非常高興地看到主管的績效提高了4%。

結語

每個企業開展培訓都希望能促進績效的持續改善和增強企業長期競爭力。拋開企業環境在低完成率、少有的學習遷移和對提升績效的機會浪費,讓我們把注意力聚焦在學習設計和傳遞上。在早期的課程設計前一定要鼓勵從高級管理人員到一線經理的參與,在管理概要會議上向大家講解培訓影響地圖。確保他們支持企業的對培訓的投資回報要求,加強在線學習工具的運用,收集績效提升案例并在企業的目標中展現培訓的影響力。

 

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